Kodėl stipriausi specialistai dažniausiai tampa silpnais vadovais
Daugelyje organizacijų karjeros logika atrodo paprasta:
jei žmogus gerai dirba – jis vertas paaukštinimo.
Ir dažniausiai tas paaukštinimas reiškia vieną dalyką – vadovo poziciją.
Iš pirmo žvilgsnio tai racionalu. Jei žmogus supranta procesus, klientus ir darbą – jis turėtų gebėti vadovauti kitiems.
Tačiau praktikoje ši logika dažnai sukuria daugiau problemų nei naudos.
Skirtumas, kurio dažnai niekas neįvardina
Didžiausia klaida – manyti, kad vadovas yra „geresnė darbuotojo versija“.
Realybėje tai – visiškai skirtingos rolės.
Geras darbuotojas kuria vertę per savo darbą.
Vadovas kuria vertę per kitų žmonių darbą.
Tai reiškia, kad:
- darbuotojas optimizuoja savo laiką
- vadovas optimizuoja visos komandos laiką
- darbuotojas sprendžia užduotis
- vadovas sprendžia, kokios užduotys turi būti daromos
- darbuotojas atsako už rezultatą
- vadovas atsako už sistemą, kuri tą rezultatą sukuria
Tai nėra „sekantis lygis“.
Tai – kitas žaidimas.
Realūs scenarijai iš praktikos
1. „Greitesnis už visus“
Sandėlio ar operacijų specialistas, kuris:
- greičiausiai apdoroja užsakymus
- žino visus workaround’us
- sprendžia problemas „čia ir dabar“
Jis tampa vadovu.
Kas nutinka?
Vietoje to, kad kurtų procesą, jis:
- pats šokinėja tarp užduočių
- taiso kitų klaidas
- perima sudėtingesnius darbus
Po kelių mėnesių:
- komanda stagnuoja
- jis pervargęs
- rezultatai priklauso nuo jo buvimo
Turim ne vadovą, o „super darbuotoją su title“.
2. „Aš padarysiu geriau“
Naujas vadovas mato, kad komanda dirba lėčiau nei jis.
Natūrali reakcija:
„greičiau padarysiu pats“.
Trumpuoju laikotarpiu – tai veikia.
Ilgalaikėje perspektyvoje:
- komanda neįgyja kompetencijų
- visi sudėtingesni darbai keliauja pas vadovą
- atsiranda priklausomybė
rezultatas: sistema nesiformuoja
3. „Viskas per mane“
Kad išlaikytų kokybę, vadovas pradeda tikrinti viską:
- sprendimus
- dokumentus
- komunikaciją
Greitai susiformuoja situacija, kur:
- visi laukia patvirtinimo
- sprendimai stringa
- eilės didėja
klasikinis bottleneck
4. „Kontrolė vietoje aiškumo“
Kai nėra aiškios sistemos, atsiranda kontrolė:
- daugiau tikrinimų
- daugiau klausimų
- daugiau „statusų“
Tai sukuria iliuziją, kad situacija valdoma.
Realybėje:
- procesas lėtėja
- žmonės pradeda vengti atsakomybės
- atsiranda pasyvus darbas („darysiu, kaip pasakys“)
Kodėl organizacijos kartoja tą pačią klaidą
1. Tai paprasčiausias kelias
Lengviausia paaukštinti „geriausią“.
Nereikia:
- ieškoti išorėje
- vertinti leadership kompetencijų
- investuoti į mokymus
2. Nėra alternatyvaus augimo kelio
Jei žmogus nori augti – vienintelis kelias yra vadovavimas.
Todėl:
- specialistai tampa vadovais ne todėl, kad nori
- o todėl, kad tai vienintelė galimybė
3. Painiojama kompetencija su potencialu
Kad žmogus gerai dirba dabar, nereiškia, kad:
- jis gebės deleguoti
- gebės dirbti su žmonėmis
- gebės kurti sistemas
Kas iš tikro yra vadovo darbas
Vadovo darbas nėra:
- būti protingiausiu kambaryje
- spręsti visas problemas
- dirbti daugiausiai
Vadovo darbas yra:
Kurti aiškumą
Kad kiekvienas žinotų:
- ką daryti
- kaip daryti
- kada daryti
Kurti sistemą
Kad darbas vyktų:
- be nuolatinės kontrolės
- be nuolatinių „išimčių“
- be priklausomybės nuo vieno žmogaus
Kurti savarankiškumą
Kad komanda:
- priimtų sprendimus
- spręstų problemas
- judėtų be nuolatinio „patvirtinimo“
Praktinis pavyzdys
Įmonėje, kur didelė dalis darbo vyksta per rankinius procesus:
Situacija A (be vadovo sistemos):
- visi klausimai keliauja pas vieną žmogų
- sprendimai priimami „vietoje“
- kiekvienas atvejis – išskirtinis
Rezultatas:
- lėtas darbas
- daug klaidų
- priklausomybė nuo vieno žmogaus
Situacija B (su sistema):
- aiškūs procesai
- aiškūs sprendimų rėmai
- standartizuoti veiksmai
Rezultatas:
- mažiau klausimų
- greitesnis darbas
- mažesnė priklausomybė
skirtumas ne žmonėse, o struktūroje
Kaip to išvengti
1. Atskirti karjeros kelius
Ne visi turi tapti vadovais.
2. Vertinti pagal kitus kriterijus
Ne:
- „geriausiai dirba“
O:
- geba deleguoti
- geba aiškiai komunikuoti
- geba struktūruoti darbą
3. Paruošti prieš paaukštinimą
Vadovavimas nėra intuicija.
Tai:
- sprendimų priėmimas
- žmonių valdymas
- procesų kūrimas
4. Leisti „nebūti geriausiu darbuotoju“
Tai sunkiausia dalis.
Vadovas turi priimti, kad:
- kažkas darys lėčiau
- kažkas darys kitaip
- kažkas darys klaidų
Bet būtent taip auga sistema.
Esminė mintis
Kai geriausias darbuotojas tampa vadovu, organizacija dažnai tikisi vieno dalyko:
kad jis padarys tą patį, tik daugiau.
Bet vadovavimas nėra „daugiau darbo“.
Tai – kitoks darbas.
Ir kol šitas skirtumas nėra suprastas,
organizacijos ir toliau kartos tą pačią klaidą:
praras stiprius specialistus
ir negaus stiprių vadovų.
Taip pat skaitykite: Vadovas ar lyderis?
Parašykite komentarą