Geras darbuotojas ≠ geras vadovas

Kodėl stipriausi specialistai dažniausiai tampa silpnais vadovais

Daugelyje organizacijų karjeros logika atrodo paprasta:
jei žmogus gerai dirba – jis vertas paaukštinimo.

Ir dažniausiai tas paaukštinimas reiškia vieną dalyką – vadovo poziciją.

Iš pirmo žvilgsnio tai racionalu. Jei žmogus supranta procesus, klientus ir darbą – jis turėtų gebėti vadovauti kitiems.

Tačiau praktikoje ši logika dažnai sukuria daugiau problemų nei naudos.

Skirtumas, kurio dažnai niekas neįvardina

Didžiausia klaida – manyti, kad vadovas yra „geresnė darbuotojo versija“.

Realybėje tai – visiškai skirtingos rolės.

Geras darbuotojas kuria vertę per savo darbą.
Vadovas kuria vertę per kitų žmonių darbą.

Tai reiškia, kad:

darbuotojas optimizuoja savo laiką
vadovas optimizuoja visos komandos laiką
darbuotojas sprendžia užduotis
vadovas sprendžia, kokios užduotys turi būti daromos
darbuotojas atsako už rezultatą
vadovas atsako už sistemą, kuri tą rezultatą sukuria

Tai nėra „sekantis lygis“.
Tai – kitas žaidimas.

Realūs scenarijai iš praktikos

1. „Greitesnis už visus“

Sandėlio ar operacijų specialistas, kuris:

greičiausiai apdoroja užsakymus
žino visus workaround’us
sprendžia problemas „čia ir dabar“

Jis tampa vadovu.

Kas nutinka?

Vietoje to, kad kurtų procesą, jis:

pats šokinėja tarp užduočių
taiso kitų klaidas
perima sudėtingesnius darbus

Po kelių mėnesių:

komanda stagnuoja
jis pervargęs
rezultatai priklauso nuo jo buvimo

Turim ne vadovą, o „super darbuotoją su title“.

2. „Aš padarysiu geriau“

Naujas vadovas mato, kad komanda dirba lėčiau nei jis.

Natūrali reakcija:
„greičiau padarysiu pats“.

Trumpuoju laikotarpiu – tai veikia.
Ilgalaikėje perspektyvoje:

komanda neįgyja kompetencijų
visi sudėtingesni darbai keliauja pas vadovą
atsiranda priklausomybė

rezultatas: sistema nesiformuoja

3. „Viskas per mane“

Kad išlaikytų kokybę, vadovas pradeda tikrinti viską:

sprendimus
dokumentus
komunikaciją

Greitai susiformuoja situacija, kur:

visi laukia patvirtinimo
sprendimai stringa
eilės didėja

klasikinis bottleneck

4. „Kontrolė vietoje aiškumo“

Kai nėra aiškios sistemos, atsiranda kontrolė:

daugiau tikrinimų
daugiau klausimų
daugiau „statusų“

Tai sukuria iliuziją, kad situacija valdoma.

Realybėje:

procesas lėtėja
žmonės pradeda vengti atsakomybės
atsiranda pasyvus darbas („darysiu, kaip pasakys“)

Kodėl organizacijos kartoja tą pačią klaidą

1. Tai paprasčiausias kelias

Lengviausia paaukštinti „geriausią“.

Nereikia:

ieškoti išorėje
vertinti leadership kompetencijų
investuoti į mokymus

2. Nėra alternatyvaus augimo kelio

Jei žmogus nori augti – vienintelis kelias yra vadovavimas.

Todėl:

specialistai tampa vadovais ne todėl, kad nori
o todėl, kad tai vienintelė galimybė

3. Painiojama kompetencija su potencialu

Kad žmogus gerai dirba dabar, nereiškia, kad:

jis gebės deleguoti
gebės dirbti su žmonėmis
gebės kurti sistemas

Kas iš tikro yra vadovo darbas

Vadovo darbas nėra:

būti protingiausiu kambaryje
spręsti visas problemas
dirbti daugiausiai

Vadovo darbas yra:

Kurti aiškumą

Kad kiekvienas žinotų:

ką daryti
kaip daryti
kada daryti

Kurti sistemą

Kad darbas vyktų:

be nuolatinės kontrolės
be nuolatinių „išimčių“
be priklausomybės nuo vieno žmogaus

Kurti savarankiškumą

Kad komanda:

priimtų sprendimus
spręstų problemas
judėtų be nuolatinio „patvirtinimo“

Praktinis pavyzdys

Įmonėje, kur didelė dalis darbo vyksta per rankinius procesus:

Situacija A (be vadovo sistemos):

visi klausimai keliauja pas vieną žmogų
sprendimai priimami „vietoje“
kiekvienas atvejis – išskirtinis

Rezultatas:

lėtas darbas
daug klaidų
priklausomybė nuo vieno žmogaus

Situacija B (su sistema):

aiškūs procesai
aiškūs sprendimų rėmai
standartizuoti veiksmai

Rezultatas:

mažiau klausimų
greitesnis darbas
mažesnė priklausomybė

skirtumas ne žmonėse, o struktūroje

Kaip to išvengti

1. Atskirti karjeros kelius

Ne visi turi tapti vadovais.

2. Vertinti pagal kitus kriterijus

Ne:

„geriausiai dirba“

geba deleguoti
geba aiškiai komunikuoti
geba struktūruoti darbą

3. Paruošti prieš paaukštinimą

Vadovavimas nėra intuicija.

Tai:

sprendimų priėmimas
žmonių valdymas
procesų kūrimas

4. Leisti „nebūti geriausiu darbuotoju“

Tai sunkiausia dalis.

Vadovas turi priimti, kad:

kažkas darys lėčiau
kažkas darys kitaip
kažkas darys klaidų

Bet būtent taip auga sistema.

Esminė mintis

Kai geriausias darbuotojas tampa vadovu, organizacija dažnai tikisi vieno dalyko:

kad jis padarys tą patį, tik daugiau.

Bet vadovavimas nėra „daugiau darbo“.
Tai – kitoks darbas.

Ir kol šitas skirtumas nėra suprastas,
organizacijos ir toliau kartos tą pačią klaidą:

praras stiprius specialistus
ir negaus stiprių vadovų.